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Équité salariale

Décision de la Cour suprême du Canada concernant la Loi sur l'équité salariale

Le 10 mai 2018, la Cour suprême du Canada a rendu une décision concernant la Loi sur l'équité salariale.

À l'instar de la Cour d'appel du Québec, elle a jugé discriminatoires trois articles de la Loi portant essentiellement sur :

  • l'absence de rétroactivité des ajustements salariaux découlant des évaluations du maintien de l'équité salariale;
  • l'information insuffisante prévue aux affichages des résultats de l'évaluation du maintien.

Ainsi, les articles 76.3, 76.5 et le deuxième alinéa de l'article 103.1 de la Loi ont été déclarés invalides, inapplicables et inopérants.

Cependant, cette déclaration d'invalidité, d'inapplicabilité et d'inopérabilité est suspendue pour une période d'un an, ou jusqu'à ce que le législateur apporte les modifications législatives requises, selon l'échéance la plus hâtive. D'ici là, la Loi sur l'équité salariale demeure applicable dans sa facture actuelle.

Pour plus de renseignements, vous pouvez consulter la décision de la Cour suprême.  

Programme initial (21 novembre 2001)

Au Québec, l’équité salariale est un droit inscrit dans la Loi sur l’équité salariale (chapitre E-12.001)  . L’article 1 de cette loi, promulguée en 1996, indique :

« La présente loi a pour objectif de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. »

L’équité salariale, c’est le droit pour des personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine de recevoir une rémunération égale à celle obtenue par les personnes qui occupent un emploi à prédominance masculine équivalent, c’est-à-dire de même valeur, dans l’entreprise et dans un même programme.

Pour déterminer si des emplois sont équivalents et si les personnes qui les occupent ont droit à la même rémunération, la Loi oblige l’employeur à faire un exercice d’équité salariale. Au terme de cet exercice, s’il y a lieu, des ajustements salariaux seront versés, conformément aux résultats découlant des différents programmes mis en place. Le nombre de programmes peut varier d’une entreprise à l’autre puisque la Loi prévoit que les associations représentant le personnel syndiqué peuvent demander que l’employeur mette en place un ou des programmes distincts.

Dans les entreprises de cent salariés et plus, l’employeur a également l’obligation de mettre en place un comité d’équité salariale. Ce ou ces comités doivent afficher les résultats de leurs travaux dans l’entreprise, que des ajustements salariaux soient nécessaires ou non.

L’article 3 de la Loi sur l’équité salariale prévoit que le Conseil du trésor est l’employeur dans l’entreprise du secteur parapublic et dans celle de la fonction publique. Ainsi, dans le secteur parapublic, trois programmes ont été complétés alors que dans la fonction publique, neuf programmes ont été réalisés. Les résultats de ces programmes initiaux sont le fruit du travail des comités d’équité salariale constitués en vertu des prescriptions de la Loi.

Entreprise du secteur parapublic

Entreprise de la fonction publique

Évaluation du maintien de l'équité salariale

Lorsque l’équité salariale a été réalisée dans une entreprise, la Loi oblige l’employeur à procéder à l’évaluation de son maintien.
L’entreprise doit vérifier si des évènements susceptibles de créer des écarts salariaux discriminatoires sont survenus durant la période visée. Quand cette évaluation est terminée, l’employeur doit afficher les résultats et apporter les correctifs salariaux requis, s’il y a lieu.

Pour les programmes d’équité salariale complétés avant le 12 mars 2009

Les modifications apportées à la Loi sur l’équité salariale en 2009 prévoient qu’une première évaluation du maintien de l’équité salariale doit être réalisée au plus tard le 31 décembre 2010. Par la suite, la Loi indique que l’évaluation du maintien doit être effectuée périodiquement, tous les cinq ans.

Dans l'administration gouvernementale, les trois programmes suivants étaient visés par ces dispositions :

  • Programme d'équité salariale du secteur parapublic
  • Programme d’équité salariale des fonctionnaires et ouvriers de l’entreprise de la fonction publique
  • Programme d’équité salariale du personnel professionnel de l’entreprise de la fonction publique

Pour les programmes d’équité salariale complétés après le 12 mars 2009

Les modifications apportées à la Loi sur l’équité salariale en 2009 prévoient qu’une première évaluation du maintien de l’équité salariale doit être réalisée au plus tard le 31 décembre 2011. Le cas échéant, les ajustements salariaux doivent être réalisés rétroactivement au 31 décembre 2010. Par la suite, la Loi indique que l’évaluation du maintien doit être effectuée périodiquement, tous les cinq ans.

Les neuf autres programmes gouvernementaux étaient assujettis à ces dispositions.