Équité salariale

L’application de l’équité salariale est encadrée par la Loi sur l’équité salariale  . Cette loi vise à corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois reconnues comme étant à prédominance féminine.

Une catégorie d’emplois est constituée d’emplois ayant des caractéristiques communes (ex. : fonctions, qualifications, rémunération) et sa prédominance est déterminée, entre autres, par le stéréotype occupationnel, le taux d’occupation ou son évolution historique.  

Les écarts salariaux s’évaluent au sein d’une même entreprise et d’un même programme d’équité salariale, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine.

Une fois le programme initial d’équité salariale complété, une évaluation du maintien de l’équité salariale doit être réalisée tous les cinq ans afin de vérifier qu’aucun écart salarial ne s’est créé. 

La Loi s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte dix personnes salariées ou plus.

Modifications apportées à la Loi

Le 9 avril 2019, le projet de loi n^o 10 a été adopté par l’Assemblée nationale. Il a eu pour effet de modifier plusieurs articles de la Loi sur l’équité salariale. Parmi les modifications apportées, il importe de souligner les éléments suivants :

• Les ajustements salariaux constatés lors d’une évaluation du maintien doivent maintenant être corrigés à la date des événements qui ont généré de la discrimination salariale systématique envers les femmes;
• L’affichage des résultats de l’évaluation du maintien doit comprendre davantage d’informations (dont la date des événements ayant généré des ajustements salariaux);
• Un processus de participation doit dorénavant être réalisé lorsque l’employeur réalise son maintien seul;
• Des mécanismes de conciliation sont mis en place pour favoriser le règlement des plaintes;
• Un formulaire de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) doit être utilisé pour déposer une plainte.

Pour plus de renseignements concernant les articles de la Loi qui ont été modifiés ou ajoutés, nous vous invitons à consulter le projet de loi n^o 10  .

Après avoir complété son programme d’équité salariale (exercice initial), l’employeur doit évaluer tous les cinq ans si l’équité salariale est maintenue dans son entreprise.

Cette évaluation est effectuée pour vérifier si des événements survenus dans l’entreprise, depuis l’exercice précédent, ont recréé des écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine équivalentes, et pour déterminer les ajustements requis.

La Loi permet à l’employeur de réaliser cette évaluation seul, en comité de maintien de l’équité salariale ou conjointement avec une association accréditée.

Un employeur faisant seul l’évaluation du maintien doit réaliser un processus de participation. Dans le cadre de ce processus, l’employeur doit :

• Transmettre des renseignements sur les travaux d’évaluation du maintien de l’équité salariale en cours, notamment en fournissant des documents faisant état de ces travaux;
• Mettre en place des mesures de consultation sur ces travaux afin de permettre aux associations et aux salariés de poser des questions ou de présenter des observations (préoccupations, attentes, opinions ou suggestions).

L’évaluation du maintien de l’équité salariale se conclut par un processus d’affichage qui doit débuter à la date anniversaire. Ce processus comprend un affichage des résultats et un nouvel affichage.

Affichage

Les résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale doivent être affichés pendant 60 jours dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées. Tout au long de cet affichage, les personnes salariées peuvent demander des renseignements additionnels ou présenter leurs observations. L’affichage doit inclure les éléments suivants :

• Des informations au sujet de la démarche utilisée;
• Un résumé des questions et des observations recueillies lors du processus de participation, et une présentation de la manière dont elles ont été considérées;
• La liste des événements ayant généré des ajustements ainsi que leurs dates ou un avis indiquant qu’aucun ajustement n’est requis;
• La liste des catégories d’emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements;
• Le pourcentage ou le montant des ajustements à verser, ainsi que les modalités de versement, le cas échéant;
• La date de l’affichage et des renseignements sur les droits des personnes salariées (y compris les délais pour les exercer).

Nouvel affichage

Un nouvel affichage doit être effectué dans les 30 jours suivant la fin du premier affichage et comprendre :

Cet affichage dure 60 jours.

• Un résumé des renseignements additionnels demandés ou des observations présentées;
• Les moyens mis en place pour y répondre;
• Les modifications apportées aux résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale ou un avis indiquant qu’aucune modification n’est nécessaire;
• Des renseignements sur les recours et sur les délais prévus pour les exercer.

Commentaires et observations

Toute personne salariée peut, dans les 60 jours qui suivent la date de l’affichage des résultats, demander des renseignements additionnels ou présenter ses observations au comité de maintien de l’équité salariale ou, à défaut, à l’employeur.

Plaintes

Une personne salariée peut déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), notamment dans les circonstances suivantes :

• Si l’employeur a effectué le maintien seul et n’a pas réalisé correctement ses travaux d’équité salariale;
• Si l’employeur, le syndicat ou le comité d’équité salariale a agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire, ou a fait preuve de négligence grave;
• Si une personne salariée a subi des représailles après avoir exercé un droit prévu par la Loi sur l’équité salariale  .

Les plaintes doivent être déposées à l’aide du formulaire de la CNESST    et respecter un délai prescrit.

Lorsqu’une plainte ou un différend compromet la capacité de l’employeur à respecter les délais imposés par la Loi sur l’équité salariale, celui-ci peut s’adresser à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) pour qu’elle fixe un nouveau délai afin de compléter le programme d’équité salariale, de déterminer les ajustements salariaux ou d’évaluer le maintien de l’équité salariale.

Ce délai n’a aucune incidence sur la date de versement des ajustements.