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Axe 4 – Performance

Le contexte dans lequel évoluent les gestionnaires de la fonction publique est complexe et changeant. Il se caractérise par la diversité grandissante des enjeux auxquels les gestionnaires font face et par la rapidité de réaction nécessaire. Bon nombre de ceux-ci sont appelés à gérer des projets d’envergure nécessitant des ressources importantes et interpellant souvent de nombreux partenaires et intervenants dont les contributions sont interreliées.

Le leadership de gestion est essentiel pour favoriser l’agilité de la fonction publique et pour moderniser l’État.

Il faut se rappeler que le renouvellement des effectifs de la fonction publique concerne aussi les quelque 3 200 cadres qui soutiennent et mobilisent au quotidien leurs équipes dans la réalisation des orientations gouvernementales. Pour maintenir et accroître l’excellence en gestion et la performance de la fonction publique, il devient d’autant plus important de préparer la relève pour les emplois de haut niveau et d’outiller les cadres actuels et futurs afin qu’ils puissent répondre aux défis de gestion du secteur public de demain.

La Stratégie vise également à mieux gérer la contribution des personnes et des équipes, pour améliorer tant la performance de la fonction publique que le bilan général en matière de santé des personnes au travail.

Viser l’excellence en gestion

Agents de changement de premier plan, les gestionnaires ont la responsabilité de mener à bien les transformations attendues par le gouvernement et de donner un sens aux mesures et aux actions mises en place. Ils doivent soutenir leurs équipes dans la réalisation des transformations ainsi que favoriser la performance et l’atteinte
des résultats.

Afin de renforcer et de maintenir les habiletés de gestion, la fonction publique veillera à offrir des programmes et des activités d’accompagnement aux gestionnaires et à la relève de gestion. Une attention particulière sera portée aux actions qui soutiennent les étapes clés de la carrière, notamment à l’entrée dans des fonctions de gestion et au moment de la progression vers un poste de
niveau supérieur.

ACTION 11 : Déployer une offre gouvernementale intégrée de développement de carrière en gestion publique

Les nombreuses transformations organisationnelles et les attentes en matière de performance engendrent des besoins de renforcement et de maintien des capacités de gestion. Dans un tel contexte, une offre intégrée en matière de développement de carrière sera déployée, pour faire en sorte que les gestionnaires publics répondent pleinement aux défis à venir.

Dès leur entrée en fonction, et tout au long de leur carrière, les gestionnaires bénéficieront de possibilités d’apprentissage en continu. Une attention particulière sera portée à certaines étapes clés de la carrière. Les mesures appliquées viendront en soutien au repérage et à la préparation de la relève, au stage probatoire, à l’accession à des fonctions de gestion et à la progression de carrière. Des approches diversifiées et performantes seront au cœur de l’offre : programmes, parcours ciblés, codéveloppement et séminaires.

Divers moyens seront mis en œuvre, de façon intégrée et cohérente, pour assurer notamment le partage d’expériences entre gestionnaires, l’ouverture aux nouvelles approches et l’expérimentation de façons de faire pour favoriser le renforcement du leadership et la qualité de gestion.

AUJOURD’HUI VISION 2023
L’offre de service aux gestionnaires est variable selon les ministères et organismes. Les besoins sont importants, en raison des différents défis de gestion et des nombreux départs à la retraite. Grâce à une offre globale intégrée en matière de développement de carrière en gestion publique, les gestionnaires nouveaux et actuels bénéficient d’un soutien structuré, en particulier lors de passages vers des responsabilités accrues. L’approche prend en compte les besoins individuels comme les besoins organisationnels, pour favoriser le développement des compétences des gestionnaires et le renforcement des expertises en la matière au sein de la fonction publique.


ACTION 12 : Maximiser le leadership de gestion

Une carrière en gestion s’étend sur plusieurs années et comporte, bien souvent, une diversité de responsabilités. Au fil de leur expérience, les gestionnaires ressentent le besoin de réfléchir sur leurs pratiques de gestion en vue de les renouveler et de consolider leur leadership. L’apprentissage entre pairs est reconnu comme une approche très efficace pour soutenir la réflexion et pour faire évoluer les pratiques. Le partage structuré d’expériences et de préoccupations, axé sur des retombées clairement définies, favorise l’adoption de pratiques de gestion renouvelées et éprouvées.

La mise en place de cercles d’excellence permettra de tirer pleinement profit de cette approche. Ces cercles se démarqueront par leur potentiel d’améliorer la capacité des participantes et participants à apprendre de leurs expériences et de celles des autres. À la fois praticiens et formateurs, ils possèdent un vaste réservoir de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être.

Chacun des cercles comptera sur l’apport d’une ou d’un gestionnaire dont la vaste expérience contribuera à alimenter les réflexions et les apprentissages du groupe. Le cercle pourra aussi profiter de conseils de spécialistes selon les différents thèmes qui seront priorisés par les membres. Le trait d’union ainsi créé favorisera un apprentissage collectif, voire la création d’outils concrets permettant l’adaptation rapide des façons de faire en réponse aux nombreux changements.

Un forum de « gestionnaires d’impact » sera par ailleurs mis en place. Composé de cadres de haut niveau, ce forum aura recours à une approche novatrice pour partager les préoccupations stratégiques, pour enrichir les pratiques et pour s’inspirer d’approches éprouvées dans d’autres organisations :

  • maillage et échanges avec des membres de la haute fonction publique, des gestionnaires chevronnés provenant du milieu des affaires et des spécialistes du milieu universitaire;
  • services-conseils de haut niveau.

La présente stratégie vise également la mise en place d’une vitrine consacrée aux gestionnaires, l’Espace leadership, qui leur permettra de trouver, en un seul et même endroit, une foule d’outils et de renseignements utiles à l’exercice de leur fonction.

AUJOURD’HUI VISION 2023
Des groupes interministériels de codéveloppement en gestion permettent des échanges principalement axés sur le partage des expériences entre pairs. Les gestionnaires peuvent aussi compter sur des cercles d’excellence réunissant des gestionnaires de diverses organisations ainsi que sur un forum de « gestionnaires d’impact » pour les cadres de haut niveau. Guidés par des gestionnaires et des spécialistes reconnus, leurs échanges sont axés sur l’apprentissage, sur l’amélioration et sur le renouvellement des pratiques de gestion. L’Espace leadership, destiné aux gestionnaires et à la relève, devient le lieu privilégié offrant tous les outils et les renseignements utiles à l’exercice des fonctions de gestion.


ACTION 13 : Préparer la relève pour les emplois de haut niveau

Comme bien d’autres administrations publiques, la fonction publique québécoise a connu et connaîtra, dans les prochaines années, un nombre important de départs à la retraite. Des quelque 3 200 cadres actuellement en poste, environ 23 % pourraient prendre leur retraite d’ici 2022. Dans le cas des cadres de niveau supérieur (classes 1 à 3), quelque 28 % quitteraient la fonction publique d’ici 2022.

Le défi de la relève est d’autant plus crucial que ces cadres de niveau supérieur jouent un rôle de conseillers stratégiques de première importance auprès des décideurs gouvernementaux. Ils ont également un rôle essentiel à jouer en matière de mobilisation et de gestion de la performance des gestionnaires et des équipes sous leur responsabilité.

Une approche de préparation de la relève propre aux emplois de haut niveau sera adoptée afin d’assurer que les responsabilités liées à ces postes seront prises en charge par des personnes compétentes. Elle permettra la mise en œuvre d’une démarche particulière de développement des compétences chez les cadres montrant un potentiel et un intérêt pour les postes de catégories supérieures.

L’approche misera sur un ensemble d’initiatives combinant formation, plans personnalisés d’apprentissage, parcours vers la gestion publique stratégique, mentorat et groupes de codéveloppement.

AUJOURD’HUI VISION 2023
Plus du quart des cadres de niveau supérieur devraient quitter la fonction publique d’ici 2022. Les plans pour assurer la relève dans ces postes de gestion varient selon les ministères et organismes. Une approche de préparation de la relève pour les emplois de haut niveau permet d’assurer la continuité à ces postes stratégiques par la préparation de personnes compétentes.

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Encadrer et soutenir la contribution des personnes et des équipes

Tant pour le mieux-être des personnes que pour la capacité des ministères et organismes à remplir leur mission de façon efficace et productive, la santé des personnes au travail doit être une priorité pour l’ensemble de la fonction publique et, en particulier, pour ses gestionnaires.

Pour assurer les conditions favorables à la performance des personnes et des équipes, une plus grande satisfaction et un meilleur engagement du personnel, il est important d’offrir un encadrement approprié et un soutien qui permettent aux personnes de bien comprendre les attentes à leur égard et d’obtenir une évaluation pertinente et attentive de leur contribution.

ACTION 14 : Implanter une vision globale en santé des personnes au travail

La présente stratégie comprend l’implantation d’une vision globale en santé des personnes au travail, avec comme objectif prioritaire d’assurer la présence d’un personnel mobilisé au travail, en offrant aux ministères et organismes le soutien nécessaire pour y parvenir.

L’absentéisme au travail représente une préoccupation majeure occasionnant des coûts, affectant le mieux-être et réduisant l’efficience. Investir dans la santé au travail est un engagement au bénéfice des personnes et des organisations.

Cette vision précise les rôles et les responsabilités de chacun des acteurs (dirigeantes et dirigeants, gestionnaires, directions des ressources humaines et personnel). Elle propose les actions concrètes qui agissent le plus directement sur l’atteinte des objectifs et prévoit le soutien, par une offre de service et par des outils appropriés, pour la réalisation de ces actions. Une des cibles consiste à faire de la santé des personnes au travail une préoccupation qui figure dans les attentes de tous les gestionnaires. Une autre de ses visées est de favoriser un climat de travail sain et respectueux, notamment par l’application soutenue de règles de civilité et la prévention du harcèlement sous toutes ses formes.

La vision se décline en quatre axes :

  • Promotion
  • Prévention
  • Gestion de l’invalidité
  • Gestion du retour au travail
AUJOURD’HUI VISION 2023
Malgré une sensibilisation accrue aux questions liées à la santé des personnes au travail et la mise en place d’une approche intégrée en la matière, les taux d’absentéisme demeurent préoccupants au sein de la fonction publique. La valorisation des efforts investis en santé est insuffisante et variable au sein des ministères et organismes, tout comme la disponibilité de l’expertise et des indicateurs pertinents. Une vision globale en matière de santé des personnes au travail est déployée dans l’ensemble des ministères et organismes. Elle vise aussi bien la promotion de la santé au travail que la prévention, la gestion des invalidités et l’encadrement du retour au travail. La gestion de la santé des personnes fait partie intégrante de l’ensemble des activités de gestion. Les indicateurs trimestriels requis pour la prise de décision et l’expertise pertinente sont mis à la disposition de l’ensemble des ministères et organismes.


ACTION 15 : Élaborer de nouvelles approches de gestion de la performance

Il importe de bien connaître et de comprendre la façon dont les employées et employés peuvent contribuer à la réalisation des objectifs de l’organisation en harmonisant leurs compétences et leurs talents aux priorités clés.

Ces conditions se réalisent par une gestion de la performance qui, exercée de manière optimale, incite à l’excellence en plus de renforcer la responsabilisation et d’améliorer les résultats de l’organisation. C’est pourquoi les pratiques en cette matière seront revues.

Avec la présente stratégie, la fonction publique définira de nouvelles approches renforçant l’encadrement et le suivi quant à l’atteinte des résultats.

Le cadre de gestion actuel sera appelé à évoluer pour refléter les meilleures pratiques en matière de gestion de la performance. Ainsi, chaque employée ou employé recevra de manière plus systématique des attentes claires quant aux résultats à obtenir par rapport aux objectifs de son unité administrative, ainsi qu’une rétroaction en continu afin d’apporter les améliorations requises au fur et à mesure.

Cette action comprend également la création d’outils de gestion de la performance à l’intention des directions des ressources humaines et des gestionnaires concernés, ainsi que la tenue de formations nécessaires à leur utilisation.

AUJOURD’HUI VISION 2023
La communication au personnel, sur une base annuelle, d’attentes personnalisées concernant les résultats, les comportements et les attitudes est une pratique de plus en plus répandue, mais appliquée de façon inégale. L’encadrement et le suivi relatifs à l’atteinte des résultats font l’objet de nouvelles approches. Les mécanismes de suivi sont appliqués de façon régulière, pour évaluer la performance de façon continue et pour apporter les améliorations requises dès que possible. De nouveaux outils de gestion de la performance sont mis à la disposition des directions des ressources humaines et des gestionnaires.

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