Les multiples transformations du marché du travail, jumelées aux nombreux départs à la retraite, au cours des prochaines années, rendent essentielle l’adaptation des façons de faire pour repérer et pour attirer une relève diversifiée et qualifiée au sein des ministères et organismes. Cela passe par la promotion des carrières, en particulier dans les postes clés, et par l’instauration de programmes destinés à soutenir la relève à fort potentiel.
Ce contexte exige aussi un effort concerté pour créer un environnement propice à l’apprentissage et au renouvellement des compétences tout au long de la carrière. C’est pourquoi la Stratégie vise à assurer le déploiement d’un modèle gouvernemental de développement continu de l’expertise et la création de cheminements d’apprentissage ciblés. Les investissements en formation seront également optimisés afin d’assurer le développement des compétences prioritaires et communes à l’ensemble des ministères et organismes.
La fonction publique veut se démarquer comme un employeur de choix pour attirer une main-d’œuvre talentueuse et compétente. La qualité des défis, les possibilités de carrière et les milieux professionnels stimulants qu’elle propose constituent des avantages distinctifs qui doivent continuer à être mis de l’avant.
Un pas important a récemment été franchi pour moderniser les façons de faire en matière d’embauche, pour renouveler l’expérience des citoyennes et citoyens et pour fidéliser les étudiantes et étudiants de la fonction publique. La Stratégie de gestion des ressources humaines 2018-2023 doit bâtir sur ces acquis et envisager de nouvelles perspectives.
La fonction publique ouvre la voie à d’enrichissantes et prolifiques carrières. Avec dix domaines d’emploi, une soixantaine de secteurs d’activité et près de quatre cents spécialités, les possibilités d’élargir ses horizons professionnels ou d’occuper un emploi de haut niveau ne manquent pas.
La compétition entre employeurs est de plus en plus forte pour attirer une relève qualifiée, particulièrement pour les emplois à caractère stratégique et dans les secteurs en situation de rareté de
main-d’œuvre. C’est pourquoi il importe maintenant d’aller plus loin et d’intensifier les actions et les approches d’attraction de la relève, tant auprès des jeunes et des personnes d’expérience qu'auprès des groupes visés par les objectifs d'embauche de la fonction publique, soit les membres des minorités visibles et ethniques, les personnes handicapées, les anglophones et les Autochtones.
Afin d’intéresser les personnes à faire carrière dans les postes clés ou requérant un savoir-faire d’exception, des approches ciblées d’attraction de la main-d’œuvre et de promotion des carrières seront déployées. Des portraits d’employées et employés inspirants seront présentés et des séances d’information et des journées de recrutement seront tenues pour que les personnes de talent puissent rencontrer directement les ministères et organismes employeurs, échanger et faire le pont entre leurs aspirations professionnelles et les missions des organisations.
Des ambassadeurs présents lors d’activités et de salons liés à l’emploi pourront partager leur expérience professionnelle et établir un contact direct avec les candidates et candidats potentiels pour faire connaître la nature des défis et les carrières dans la fonction publique.
Un travail de concertation entre les ministères et organismes permettra de mieux déterminer les besoins de main-d’œuvre et de déployer des stratégies de promotion modernes, grâce à un large réseau de diffusion, en vue de cibler les personnes ayant le profil recherché. C’est en travaillant ensemble pour un objectif commun que les différents acteurs des ministères et organismes arriveront à positionner la fonction publique comme un employeur de choix.
Il sera également important de faire rayonner l’expertise et les réalisations du personnel auprès d’un public plus élargi. En effet, ces dernières sont parfois peu connues de la population et leurs retombées sur la qualité des services aux citoyens mériteraient un plus grand écho afin d’en démontrer l’excellence, la performance et l’aspect innovateur. Des stratégies visant à promouvoir et faire connaître plus amplement ces personnes et ces réalisations seront ainsi déployées en continu.
| AUJOURD’HUI | VISION 2023 |
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| Les mesures de promotion sont plutôt générales et s’adressent à de grands bassins de candidatures. La nature des défis à relever dans la fonction publique est méconnue, et l’importance du rôle des organisations gouvernementales est à promouvoir. | La fonction publique recherche en continu des personnes de talent souhaitant faire carrière dans les postes clés ou requérant un savoir-faire d’exception. De nouvelles stratégies de promotion innovantes et plus ciblées sont mises en œuvre. Elles mettent en valeur le personnel, les défis professionnels et la diversité des carrières, positionnant ainsi la fonction publique comme un employeur de choix. |
Il est essentiel de disposer d’information et de données à jour sur les enjeux émergents en matière de main-d’œuvre pour estimer adéquatement les besoins actuels et futurs de la fonction publique et pour permettre ainsi d’établir les meilleures stratégies d’intervention.
C’est pourquoi seront mises de l’avant de nouvelles approches de collaboration et de réseautage avec les différents partenaires et acteurs du marché du travail pour tirer profit d’avis éclairés et diversifiés sur les tendances du marché de l’emploi, sur l’évolution des milieux de travail, sur l’acquisition et la reconnaissance de nouvelles compétences et sur les plus récents outils et approches en matière de planification et de gestion de la main-d’œuvre.
Le renforcement des réseaux d’échange avec le milieu de l’éducation et les ordres professionnels, la mise sur pied de projets de recherche et la tenue de consultations auprès de divers intervenants internes et externes seront proposés afin d’assurer, en tout temps, une vigie globale des tendances et des changements sociodémographiques et technologiques qui transforment le marché du travail.
Des sondages sur la perception de la fonction publique auprès des personnes recherchées et au sein du personnel seront effectués afin d’en arriver à poser des diagnostics clairs sur le contexte de travail actuel et de pouvoir intervenir le plus rapidement et efficacement possible lorsque nécessaire.
| AUJOURD’HUI | VISION 2023 |
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| La fonction publique fait face à des enjeux majeurs en matière de planification de la main-d’œuvre (départs à la retraite, compétitivité du marché de l’emploi, rareté de main-d’œuvre). Elle dispose d’une bonne connaissance des enjeux actuels relatifs à sa main-d’œuvre, mais doit maintenant se positionner adéquatement devant la complexité grandissante du marché du travail. | La fonction publique établit des liens et des mécanismes d’échanges pérennes avec l’ensemble des acteurs du marché du travail afin de documenter et de mieux comprendre et connaître les besoins de main-d’œuvre actuels et futurs. Cette veille stratégique lui permet d’innover, de se positionner comme employeur de choix et d’attirer une relève compétente. |
Le gouvernement doit préserver l’expertise au sein de la fonction publique et renforcer les compétences et le savoir-faire de son personnel en ayant le souci constant d’intégrer aux initiatives mises en place les valeurs d’exemplarité et d’intégrité qui guident le personnel de la fonction publique dans ses fonctions.
Des sommes importantes sont investies chaque année en formation pour le personnel de la fonction publique. Un virage stratégique viendra optimiser ces investissements et assurer le développement de compétences ciblées et prioritaires.
Un nouveau modèle de gouvernance en matière de développement des compétences sera mis en place pour améliorer la performance individuelle et organisationnelle et pour assurer que l’apprentissage et le savoir de l’organisation seront directement alignés sur ses stratégies et ses objectifs.
L’opportunité d’offrir au personnel de la fonction publique un environnement numérique d’apprentissage libre-service sera évaluée. Celui-ci regrouperait l’ensemble de l’offre de développement des compétences et de l’expertise au moyen de diverses fonctionnalités d’apprentissage en ligne : classes virtuelles, capsules, webinaires, etc.
Pour la mise en place de ce modèle, un budget centralisé sera établi et une offre gouvernementale globale sera élaborée pour le développement de compétences prioritaires et communes à l’ensemble des ministères et organismes. Non seulement cette nouvelle façon de faire procurera des économies d’échelle, mais elle accroîtra l’efficience des activités liées au renforcement de l’expertise.
Dorénavant, une planification globale à long terme des activités gouvernementales de développement sera établie en fonction des besoins prioritaires et stratégiques. La fonction publique bénéficiera ainsi d’une expertise solide et stable. Ce virage permettra également la mise en place de parcours d’apprentissage afin de répondre aux besoins prioritaires reconnus dans la planification de la main-d’œuvre, particulièrement dans des secteurs jugés stratégiques.
| AUJOURD’HUI | VISION 2023 |
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| L’offre en matière de développement des compétences est décentralisée et confiée à divers intervenants internes et externes. Les besoins d’ensemble de la fonction publique sont satisfaits de façon partielle. | La fonction publique dispose d’une approche stratégique en matière de développement des compétences, qui lui permet de bien définir les compétences communes et d’établir des priorités. Un environnement numérique d’apprentissage permet d’offrir un guichet unique au personnel et d’assurer un suivi adéquat des formations offertes aux membres de la fonction publique. |
La fonction publique a besoin d’une expertise de pointe qui s’adapte et se renouvelle au rythme des changements que connaît la société. Considérant la grande diversité des profils et des catégories d’emploi, la fonction publique doit s’assurer de bien soutenir les personnes et les organisations en fonction de leurs besoins et de leurs expertises particulières.
Des cheminements d’apprentissage inspirés des meilleures pratiques seront ainsi proposés afin de répondre à la fois aux besoins de la personne et à ceux de l’employeur.
L’approche retenue misera sur un apprentissage en continu dans l’action. Le mentorat, l’apprentissage en ligne, la réalisation de mandats spéciaux et les groupes de codéveloppement seront au cœur de ces efforts.
Dans un environnement évolutif, la personne doit bénéficier d’un accompagnement assurant son perfectionnement tout au long de sa carrière, et plus particulièrement au cours des périodes de transition. Cet accompagnement doit prendre appui sur les situations concrètes vécues dans le cadre du travail. Il doit aussi permettre une intégration optimale de la personne dans son nouvel emploi et faciliter l’exercice efficace de ses responsabilités. La mise en œuvre de cheminements bien ciblés contribuera à la rétention des employées et employés ainsi qu’à la progression de leur carrière au sein de la fonction publique.
On comptera également sur le jumelage de cohortes d’employées et employés avec des personnes plus expérimentées, en particulier dans des domaines en forte demande.
| AUJOURD’HUI | VISION 2023 |
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| L’accompagnement offert aux employées et employés pour leur cheminement de carrière et le développement de leurs compétences est variable selon l’organisation. Les cheminements sont très variés et généralement abordés selon une approche individuelle. | À des étapes clés de la carrière ou dans des domaines ciblés, des cheminements d’apprentissage sont proposés en réponse à la fois aux besoins de la personne et à ceux de la fonction publique. Les employées et employés bénéficient d’un meilleur encadrement pour leur cheminement de carrière. Des cohortes sont créées et bénéficient du soutien de personnes reconnues pour leur expertise et leur compétence. |
Pour remplir ses nombreuses missions, la fonction publique doit disposer d’un niveau d’expertise interne optimal. Dans la mesure où des milliers de postes seront à pourvoir chaque année, il faut s’assurer de bien préparer et de soutenir la relève.
Afin de bénéficier en tout temps d’une relève prête à occuper des postes stratégiques ou à remplacer certaines personnes clés, un cheminement structuré sera proposé aux personnes reconnues comme ayant le meilleur potentiel de relève. Ces dernières pourront alors tirer profit d’un encadrement particulier pour développer leurs compétences et pour soutenir leur cheminement de carrière.
Des outils seront également mis à la disposition des ministères et organismes afin de les aider à repérer et à soutenir la relève à fort potentiel pour des postes clés au sein de leur organisation.
D’autres administrations gouvernementales ont élaboré des programmes ciblant la relève à fort potentiel, et la fonction publique du Québec cherchera à s’en inspirer.
| AUJOURD’HUI | VISION 2023 |
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| Les actions liées à la détection et à la gestion des hauts potentiels et des postes clés sont variables selon les ministères et organismes. | La relève à fort potentiel profite de programmes gouvernementaux visant à favoriser son développement professionnel et à l’encourager à occuper des postes stratégiques. |
