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Équité salariale

Adoption du projet de loi no 10 modifiant la Loi sur l’équité salariale afin, principalement, d’améliorer l’évaluation du maintien de l’équité salariale

Le 9 avril 2019, le projet de loi no 10 a été adopté par l’Assemblée nationale. Une modification à la Loi sur l’équité salariale était requise en raison d’une décision rendue, le 10 mai 2018, par la Cour suprême du Canada, qui déclarait invalides, inapplicables et inopérants trois articles de la Loi.

Le projet de loi no 10 vient modifier plusieurs articles de la Loi sur l’équité salariale pour que celle-ci soit conforme à la décision de la Cour suprême du Canada et pour faciliter les évaluations du maintien de l’équité salariale.

Parmi les modifications apportées, il importe de souligner :

  • les correctifs salariaux dus à la date des événements;
  • un affichage des résultats comprenant davantage d’informations (dont la date des événements ayant généré des correctifs salariaux);
  • la mise en place, dans certains cas, de mesures de consultation pour permettre aux personnes salariées et aux associations accréditées de poser leurs questions et de faire part de leurs commentaires;
  • la mise en place de mécanismes de conciliation pour favoriser le règlement des plaintes;
  • l’utilisation d’un formulaire, prescrit par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, pour déposer une plainte.  

Pour plus de renseignements concernant les articles de la Loi qui ont été modifiés ou ajoutés, vous pouvez consulter le projet de loi no 10  .

Programme initial (21 novembre 2001)

Au Québec, l’équité salariale est un droit inscrit dans la Loi sur l’équité salariale (chapitre E-12.001)  . L’article 1 de cette loi, promulguée en 1996, indique :

« La présente loi a pour objectif de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. »

L’équité salariale, c’est le droit pour des personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine de recevoir une rémunération égale à celle obtenue par les personnes qui occupent un emploi à prédominance masculine équivalent, c’est-à-dire de même valeur, dans l’entreprise et dans un même programme.

Pour déterminer si des emplois sont équivalents et si les personnes qui les occupent ont droit à la même rémunération, la Loi oblige l’employeur à faire un exercice d’équité salariale. Au terme de cet exercice, s’il y a lieu, des ajustements salariaux seront versés, conformément aux résultats découlant des différents programmes mis en place. Le nombre de programmes peut varier d’une entreprise à l’autre puisque la Loi prévoit que les associations représentant le personnel syndiqué peuvent demander que l’employeur mette en place un ou des programmes distincts.

Dans les entreprises de cent salariés et plus, l’employeur a également l’obligation de mettre en place un comité d’équité salariale. Ce ou ces comités doivent afficher les résultats de leurs travaux dans l’entreprise, que des ajustements salariaux soient nécessaires ou non.

L’article 3 de la Loi sur l’équité salariale prévoit que le Conseil du trésor est l’employeur dans l’entreprise du secteur parapublic et dans celle de la fonction publique. Ainsi, dans le secteur parapublic, trois programmes ont été complétés alors que dans la fonction publique, neuf programmes ont été réalisés. Les résultats de ces programmes initiaux sont le fruit du travail des comités d’équité salariale constitués en vertu des prescriptions de la Loi.

Entreprise du secteur parapublic

Entreprise de la fonction publique

Évaluation du maintien de l'équité salariale

Lorsque l’équité salariale a été réalisée dans une entreprise, la Loi oblige l’employeur à procéder à l’évaluation de son maintien.
L’entreprise doit vérifier si des évènements susceptibles de créer des écarts salariaux discriminatoires sont survenus durant la période visée. Quand cette évaluation est terminée, l’employeur doit afficher les résultats et apporter les correctifs salariaux requis, s’il y a lieu.

Pour les programmes d’équité salariale complétés avant le 12 mars 2009

Les modifications apportées à la Loi sur l’équité salariale en 2009 prévoient qu’une première évaluation du maintien de l’équité salariale doit être réalisée au plus tard le 31 décembre 2010. Par la suite, la Loi indique que l’évaluation du maintien doit être effectuée périodiquement, tous les cinq ans.

Dans l'administration gouvernementale, les trois programmes suivants étaient visés par ces dispositions :

  • Programme d'équité salariale du secteur parapublic
  • Programme d’équité salariale des fonctionnaires et ouvriers de l’entreprise de la fonction publique
  • Programme d’équité salariale du personnel professionnel de l’entreprise de la fonction publique

Pour les programmes d’équité salariale complétés après le 12 mars 2009

Les modifications apportées à la Loi sur l’équité salariale en 2009 prévoient qu’une première évaluation du maintien de l’équité salariale doit être réalisée au plus tard le 31 décembre 2011. Le cas échéant, les ajustements salariaux doivent être réalisés rétroactivement au 31 décembre 2010. Par la suite, la Loi indique que l’évaluation du maintien doit être effectuée périodiquement, tous les cinq ans.

Les neuf autres programmes gouvernementaux étaient assujettis à ces dispositions.